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Notre
Méthode

Peters Consultants possède une expérience de plus de 40 ans dans les métiers de la chasse de tête, de l'outplacement et du conseil de dirigieant. Découvrez notre méthode dans nos 3 domaines d'expertise.
Immobilier
Construction & Ingénierie
Assurance
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Questions
Fréquentes

Comment apprenons-nous connaître nos candidats

La chasse ne consiste pas exclusivement à approcher des candidats qui répondent à certains critères précis. Au sein du cabinet, nous accompagnons nos clients, mais aussi nos candidats. L’une de nos vocations est donc précisément de suivre avec régularité les professionnels dont le profil nous paraît particulièrement intéressant, afin de les aiguiller, et de leur offrir, le moment venu, la possibilité de rencontrer certains de nos clients, à même de proposer une trajectoire professionnelle séduisante. Nous suivons donc depuis de nombreuses années de nombreux professionnels, nous le faisons dès leur première expérience significative et jusqu’à leur arrivée à maturité. Nous détectons les jeunes profils prometteurs dès leur premier emploi ; nous les accompagnons dans leur parcours, malgré leurs changements parfois rapides, et surtout nous essayons de détecter ceux qui sont à haut potentiel.

Sur quels niveaux de postes intervenons-nous?

En dehors du recrutement de jeunes à haut potentiel, le salaire minimum des postes que nous pourvoyons pour le compte de nos clients se situe aux alentours de 45.000-50.000 €. Il correspond à différents profils d’une classe d’âge de 28 à 32 ans : Responsable de Programmes, Gestionnaires de Copropriété, Asset Managers chez un investisseur, Ingénieurs en Bureau d’Etudes, jeune Chef de Projet, Ingénieur d’Affaires… En revanche, nos missions les plus courantes portent sur des postes dont les rémunérations sont comprises entre 70.000 et 120.000 € : Directeurs de Programmes, Responsables Investissement, Directeurs de Service Travaux, Directeurs Juridiques, Directeurs de Projets, Directeurs de Développement, Directeurs Comptables, Responsables Financiers, DRH… Nous opérons également des recrutements à des échelons plus élevés.clients raise capital. This is a service that is heavily regulated. In general, only brokers licensed with the Financial Industry Regulatory Authority (FINRA) can legally offer this type of service. Please make sure that any “finder” you talk to is properly licensed with FINRA before you hire them.

Evaluation
Accompagnement

Comment évaluons-nous le parcours d'un candidat?

Nous sommes particulièrement vigilants à la trajectoire d’un candidat. Nous cherchons à discerner la réussite résultant des qualités intrinsèques de l’individu, de celle provenant plus d’un heureux jeu de circonstances ou de la notoriété d’une entreprise. Nous croisons des informations pour mesurer les actions réellement personnelles du cadre que nous avons approché, afin de savoir s’il s’agit d’un bon, d’un très bon cadre, ou d’un cadre exceptionnel. Un cadre doit aussi savoir saisir les opportunités, c’est l’une des qualités inhérentes aux profils vifs et réactifs. Les Anglo-saxons parlent de l’insight, que l’on pourrait traduire par la perspicacité, ou l’intuition de circonstance. Cet atout contribue à la réussite d’un parcours. Le chasseur de têtes doit savoir déceler cette capacité, chez un professionnel, à saisir des opportunités. Elle démontre différentes facultés, dont l’initiative, la mobilité, et le goût du challenge, qualité essentielle, notamment dans les secteurs de l’Immobilier et de la Construction. De façon plus générale, l’approche de notre équipe consiste à détecter les dispositions et capacités de chaque candidat et à envisager un itinéraire-scénario, afin de le rapprocher de la trajectoire pouvant lui être proposée chez notre client. La réussite, à moyen terme, d’un recrutement nécessite de réaliser une telle projection dans l’avenir, en s’assurant d’une certaine adéquation entre cet itinéraire-scénario du candidat, et les opportunités de progression au sein de l’entreprise qu’il s’apprête à rejoindre.

Comment accompagnons-nous nos clients aujourd'hui?

Chez Peters Consultants, les consultants participent activement à chaque mission, dès son lancement. Cela signifie qu’ils interviennent non seulement à l’occasion des entretiens physiques dans nos bureaux, mais dès la phase de pré-sélection des candidats, au côté des chargés de recherche. Pourquoi ? Parce que c’est le meilleur moyen d’engager des relations avec des candidats potentiels, de s’assurer de l’adéquation entre l’expérience de ces derniers et les attentes de nos clients et, le cas échéant, de les intéresser au plus tôt à l’opportunité de poste. En chasse de tête, il n’y a qu’une occasion d’intéresser une personne à un poste. Dans des missions où les candidats « idéaux » sont rares, notre principale préoccupation est précisément de ne laisser passer aucune occasion. Nous nous investissons beaucoup dans nos missions : aujourd’hui, la durée moyenne de présentation du premier candidat est de 3 semaines. Et, dans le cas de missions complexes, nous poursuivons, insistons, revoyons les modalités d’approche et les critères de sélection avec nos clients, tant que le profil adéquat n’a pas été recruté. En contrepartie, il est essentiel que nous puissions compter sur une forte réactivité de nos clients (et donc sur leur capacité à rencontrer rapidement les candidats présentés), mais aussi sur une constance de leur part, dans la définition du profil candidat « type ». Par expérience, nous savons qu’il n’est pas possible de mener à bien un recrutement, si nos clients modifient, en cours de mission, les critères essentiels attendus chez un candidat. Le profil doit donc avoir été pensé, défini et discuté en interne, avant le lancement de la mission.

Comment allons-nous accompagner nos clients ?

Nous entrons dans une ère où notre activité est constamment mise à contribution : Au cours des quinze prochaines années, nous allons assister au départ de toute une génération d’entrepreneurs, de cadres dirigeants et de cadres supérieurs. D’ores et déjà, 60 % des recrutements des postes de Direction Générale que nous avons effectués ces dernières années avaient pour cause un départ en retraite, et 20 à 30%, pour ce qui est des postes de Direction Fonctionnelle ou Opérationnelle. Ainsi, nous allons vivre une vaste mutation des Directions Générales. La génération « baby-boom » d’après-guerre va, peu à peu, passer les rennes à des successeurs aujourd’hui non désignés ou non encore en place. Cette classe d’âge, moins importante en nombre, que nous connaissons bien, que nous suivons de près depuis longtemps, va être très sollicitée. Dans ce contexte, les préconisations du chasseur de têtes, partenaire de l’entreprise, joueront un rôle prépondérant.

Quelles sont les modalités de rémunération de notre cabinet?

Comme tout cabinet de chasse (dont l’approche se doit d’être précise et rapide), nos honoraires sont calculés en fonction de la rémunération de la personne recrutée. Toutefois :

  • Nous fixons généralement avec nos clients, avant le lancement de la mission, un forfait correspondant à ce niveau d’honoraires (calculé généralement sur la médiane de la fourchette de rémunération retenue pour le poste), permettant par la suite de ne pas voir les honoraires évoluer en fonction de l’évolution de la rémunération finalement proposée et acceptée.
  • Nous proposons différents types de contrats à nos clients, en fonction de la priorité qu’ils accordent au recrutement concerné.
  • Nous établissons un seuil d’intervention, en termes d’honoraires (il s’agir d’un forfait que nous fixons lorsque les missions à réaliser concernent des postes moins dimensionnés, à plus faible rémunération).
  • Nous proposons une garantie de reprise de mission sans frais pendant une période de 8 mois suivant la date d’acceptation, par le candidat, de la proposition qui lui a été faite par le client.
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